绩效的认知与使用(一)

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我会在Blog去持续更新关于人在职场的一些想法,这并不是专业的指引,分享是为了碰撞,如我在“我与社会的关系”一文种提及人的认知来自于互动,所有的经验值都是在互动种交换而来,我希望能够与一些更专业的人们产生更多的互动来学习优秀的经验.

要科学有效的使用绩效,我们先要认知绩效为何物,绩效从管理学角度一般解释为企业或组织所期望的结果,是企业或组织为实现其目标在不同层面上的有效输出,这里的目标、有效、输出几个词是关键,绩效是衡量企业及个人价值的一个工具,而绩效指标(KPI)是绩效这个工具下用来衡量的单位,它具有明确、可量化的数值来与输出形成对比以确认输出的有效性和价值。

工作中,最经常踏入的误区既是把绩效指标当成绩效本身,体现出来的行为模式是局限于绩效指标的达成而缺乏整体性,而最终对于绩效的有效性往往都不尽人意,当我们处于这种局限中,对于绩效无法做到整体性的理解,眼中就只有绩效指标而忽略了整体输出价值的有效性。

在最初的销售工作中,我们通常会紧盯着业绩的目标(销售常用绩效指标),为了达成目标去使用一些诸如为了成交主动压价、无视企业的专业价值等非专业方法,甚至会使用一些非常规的手段来获取订单,无形中对企业的专业形象造成了损害,销售的工作是对企业价值的传递,绩效是为了评估价值传递的有效性,而紧盯业绩指标的工作方式不看整体虽然让我在工作中能够带来短期的效益,但长远来说这是对企业专业性的严重伤害。并不是说工作中不能盯着绩效指标,而是在绩效指标之外我们要整体的去看待这些指标是为何设立的,它的服务对象是谁以及其背后所要得到的成果,而不是单纯的去完成绩效指标。在电话营销的时代,企业一般都会有类似每天要打多少个电话为绩效指标,甚至在现在一些销售培训及成功学都会提及,想成交就不断的打电话,一天要打多少个,这里的打电话的数量便是一个绩效指标,但是对于企业来说它的目的就是让你打N个电话吗?很显然并不是,在绩效指标背后的诉求其实是扩大客户群体,总会有人说我每天打那么多电话,拜访那么多客户,我已经完成绩效指标了啊,我那么努力可是公司还是不认可,这就是典型的把绩效指标当成绩效的误区,绩效指标如果独立于企业价值体系的话是毫无意义的,绩效指标的达成不代表绩效高,应该反思一下在企业中,自身所在分工专业价值输出到底是用什么衡量。

把绩效指标当成绩效,会让我们分不清楚目标、绩效指标、绩效三者之间的关系,这种误区其实在工作中也很常见,而且症状跟把绩效指标当作绩效本身很相似,往往会把行政命令或者自己设定的目标当成是绩效,只要完成了就是高绩效,早年在电商团队的时候,一般我们都会设置一些促销活动,由行政命令去推进活动的部署,到最后活动圆满落幕了绩效指标就完成了,开始下一个绩效指标的实现,这是非常低级的错误,事实上如果熟练运用5W1H是可以跳出这种误区的,而5W的WHY其实是逃离这种误区的一个核心要素,要考虑清楚事件是为何发生的,我们为何要做促销活动,很显然促销活动就是为了促销这种说法是肤浅且无法成立的,当我们无法清楚了解到每个活动背后所要的价值输出是什么的时候,所做的决策基本是缺乏专业判断力,而最终围绕促销这个绩效指标所产生的应急解大多都是在价格上做文章,这样的促销活动对于企业专业价值的传递很可能是意义不大,但往往因为活动所要的绩效指标的实现让我们产生了绩效很高的错觉。

总体来说绩效其实是在为价值做服务,不管是企业还是个人甚至是社会的方方面面,都存在着绩效,绩效是对价值输出的有效性进行一个合理的评估,而不是单独的存在,脱离价值谈绩效是毫无意义的,而在工作中将绩效指标当成是工作的目标也是一个比较大的误区,事实上要判断绩效的高低绝对不能仅凭绩效指标来断论,需综合判断其对企业的价值几何,而管理者在制定绩效指标的时候也需要利用整体眼光去布局,以免制定一些无效的绩效指标。

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